Chi tiết - Sở nội vụ

Một chu kỳ cải cách hành chính nhà nước nữa sắp qua. Năm 2020 là thời điểm đánh giá lại kết quả của quá trình thực hiện Chương trình tổng thể giai đoạn 2011-2020 và định hướng cho thập niên tới.

Cải cách hành chính (CCHC) là một tiến trình có sự tham gia của tất cả các bên liên quan từ khu vực nhà nước và ngoài nhà nước. Trong thập niên vừa qua, có rất nhiều hệ thống theo dõi và giám sát hiệu quả hoạt động của bộ máy chính quyền ở Trung ương và địa phương được thực hiện bởi các tổ chức, hiệp hội, tổ chức phi chính phủ, góp phần tạo cú hích cải thiện hiệu quả công vụ.
Nỗ lực tăng hạng
Hình 1 dưới đây cho thấy có sự biến đổi từ không có tới có khá nhiều thước đo giúp bộ máy chính quyền các cấp nhìn lại chính mình qua thời gian.
Có thể kể tên các chỉ số đang góp phần thúc đẩy thay đổi quản trị và cung ứng dịch vụ công ở địa phương như chỉ số năng lực cạnh tranh cấp tỉnh (PCI) của VCCI, chỉ số hiệu quả quản trị và hành chính công cấp tỉnh (PAPI) của UNDP và tổ chức đối tác tại Việt Nam… 

Bên cạnh đó, nhiều bộ chỉ số quốc tế đang góp phần thúc đẩy đổi mới ở Việt Nam, và Việt Nam đang có nhiều nỗ lực để tăng hạng trên các bảng xếp hạng quốc tế theo tinh thần của Nghị quyết 02/NQ-CP về tiếp tục thực hiện những nhiệm vụ, giải pháp chủ yếu cải thiện môi trường kinh doanh, nâng cao năng lực cạnh tranh quốc gia năm 2020.
Những chỉ số như chỉ số chính quyền điện tử của LHQ, chỉ số phát triển con người của UNDP,  xếp hạng về môi trường kinh doanh của Ngân hàng Thế giới… đang được Việt Nam định kỳ theo dõi.   
Trước yêu cầu tăng cường năng lực cạnh tranh quốc gia và nhiệm vụ hiện thực hóa các mục tiêu đề ra trong Chương trình CCHC nhà nước, bộ máy hành chính, nhất là chính quyền cấp cơ sở, chịu sức ép ngày một lớn. Trong khi đó, yếu tố then chốt của bộ máy là đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức.
Để phục vụ người dân và doanh nghiệp một cách liêm chính, chuyên nghiệp, tổ chức nhân sự công vụ cần được thực hiện một cách khoa học, nhân sự cần được tuyển dụng dựa trên năng lực thực tế, có biên bản giao việc và được đánh giá nhiều chiều, kiểm tra công vụ cần được thực hiện công tâm. 

Tuy nhiên, tình trạng nhũng nhiễu, gây phiền hà của nhiều cán bộ, công chức không phải chỉ ở một số nhỏ, mà còn khá phổ biến nếu nhìn nhận từ số liệu thống kê từ các chỉ số PCI, PAPI và PACA. Tình trạng nhiều cửa, khâu trung gian vẫn tồn tại trên thực tế. Theo chỉ số PAPI, trong đánh giá về hiệu quả kiểm soát tham nhũng, điểm người dân đánh giá thấp nhất là công bằng trong tuyển dụng vào khu vực nhà nước.
Chưa có KPI hiệu quả công vụ
Cũng theo phát hiện từ khảo sát công dân PAPI, vị trí phải dựa nhiều nhất vào mối quan hệ thân hữu mới vào được ở chính quyền cấp xã là công chức địa chính. Các vị trí công chức tư pháp, giáo viên trường tiểu học công lập, nhân viên văn phòng UBND xã, phường, thị trấn cũng cũng mang nặng yếu tố vị thân.
Trong bối cảnh đó, lời hứa xây dựng đội ngũ công chức có tâm huyết, có “thực tài” trong 20 năm qua có lẽ vẫn chỉ là một trong nhiều đề án được đóng khung trong Chương trình CCHC.  
Bên cạnh đó, hiệu quả kiểm tra công vụ dường như còn rất hình thức. Quy định về thanh tra, kiểm tra công vụ chưa tạo điều kiện cho hoạt động thanh, kiểm tra đột xuất. Nếu chỉ tổ chức thanh tra định kỳ, các cơ quan, đơn vị có tâm lý chuẩn bị kỹ lưỡng, và như vậy khó có thể đánh giá chuẩn xác hiệu quả hoạt động công vụ thường nhật của đội ngũ cán bộ, công chức.
Trong khi đó, việc thực hiện vị trí việc làm và áp dụng biên bản giao việc cho cán bộ, công chức theo luật định vẫn bị đình đốn sau một số thí điểm ở một số bộ, ngành và địa phương mà chưa rõ nguyên nhân.

Có lẽ vì vậy, đến nay vẫn chưa có hệ thống theo dõi và đánh giá (KPI) hiệu quả công vụ của đội ngũ công chức ở từng cấp, từng ngành. Hệ thống công vụ dường như bị bỏ lại rất xa so với khu vực tư nhân trong áp dụng các giải pháp quản lý nhân sự hiệu quả. 
Không nên tinh giản biên chế cấp xã
Với dân số hơn 96 triệu người, gắn với chính quyền cấp xã, phường, thị trấn, đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã đang chịu nhiều áp lực phục vụ nhân dân, song chưa được quan tâm đúng mức. Không phải vì trình độ nhận thức của công chức cấp này thấp, mà chủ yếu là do họ không được cung cấp thông tin kịp thời, chưa được tập huấn bài bản để triển khai các chính sách, thi hành pháp luật ở cơ sở.
Rất nhiều chỉ đạo, điều hành của cấp tỉnh, thành phố về nâng cao hiệu quả hoạt động nhằm cải thiện các chỉ số không đến tay họ. Ví dụ, trong đợt chia sẻ kết quả PAPI với hơn 700 công chức là chủ tịch, phó chủ tịch xã/phường/thị trấn ở TP.HCM, tôi có hỏi họ ai biết đến chỉ số PAR-Index, chỉ có dưới 5 người giơ tay nói họ biết đến chỉ số này. Chỉ 1 công chức biết đến chỉ số SIPAS. Không ai trong số họ biết đến các chỉ số ngành như PACA của Thanh tra Chính phủ.
Cũng cần xem xét lại việc tinh giản biên chế hiện nay. Tinh giản biên chế chủ yếu được thực hiện ở cấp cơ sở, nơi cần thêm biên chế, nhất là những nơi đông dân cư như các địa phương tiếp nhận dòng di cư như Hà Nội, TP.HCM, Bình Dương và Đồng Nai.
Về giải pháp, cần đưa yêu cầu địa phương hóa nhu cầu biên chế công vụ nhằm tránh tình trạng nơi cần thì thiếu, tránh dàn đều biên chế cấp xã, thay vào đó là tổ chức biên chế theo điều kiện của từng địa bàn xã, phường, thị trấn theo quy mô dân số và điều kiện địa lý. Cần phân tách chính quyền đô thị và chính quyền nông thôn để đảm bảo phân bổ nguồn lực con người và ngân sách hợp lý hơn theo điều kiện từng địa phương. 
Yêu cầu tinh giản cần tập trung vào cấp trung gian (huyện, quận) và cấp tỉnh, thành. Không nên tinh giản ở cấp xã bởi cấp này phải xử lý nhiều công việc liên quan tới công dân.
Trên thực tế, nhân sự công vụ cấp huyện, quận, thành phố trực thuộc tỉnh chưa thể hiện được vai trò thúc đẩy, mà mới chỉ dừng ở vai trò người truyền tin (trừ một số phòng, ban chuyên môn như địa chính, xây dựng). Nhiều chỉ đạo, điều hành từ cấp Trung ương và tỉnh dừng lại ở huyện, quận về mặt chủ trương. Nhiều vấn đề cần địa phương hóa nhưng văn bản chỉ đạo đến cấp xã, phường giống hệt văn bản của tỉnh, thành phố chuyển về.

Tác giả: Đỗ Thanh Huyền

Nguồn tin: VietnamNet